¡Aún no tengo Plan de Formación Interno!

Con cierta frecuencia nos encontramos con empresas que no cuentan con un plan de formación interno. En algunas ocasiones se debe a que no cuentan con el tiempo suficiente y necesario, otras porque no tienen personal adecuado para que lo prepare, y en otras ocasiones por desconocimiento a cómo deben hacerlo, incorporando a la formación tradicional las nuevas tecnologías.

Si entre los objetivos de tu empresa se encuentra aumentar la productividad, la seguridad en el trabajo, optimizar procesos, mejorar la relación con los empleados, etc. es muy posible que un plan de formación ayude a conseguir estos resultados, porque si tenemos personal muy cualificado es más probable que los beneficios crezcan.

Son muchos los aspectos importantes a tener en cuenta, pero a grandes rasgos estos son los cinco pasos fundamentales que conforman el plan de formación:

Para realizar esta fase es necesario reconocer las necesidades de formación que tienen nuestros empleados y qué competencias deben tener no sólo para desempeñar correctamente su trabajo sino para mejorarlo, para aportar valor y optimizar procesos, estar actualizado en tendencias y por qué no, para adelantarse en su sector.

Un ejemplo: supongamos que un pedagogo lleva años en una empresa haciendo guiones para cursos e-learning. La empresa le organiza un plan de formación para que todos los años aprenda tendencias y nuevos modelos pedagógicos aplicados a la formación online.

Además de actualizar sus conocimientos propiciamos su creatividad y de esta manera puede aportar mayor valor añadido en los cursos que cree.

Como en todo plan, es importante marcarse hitos temporales que permitan valorar las acciones que estamos llevando a cabo. Es por ello que debemos marcar objetivos en el corto, medio y largo plazo porque un plan de formación se compone de un proceso continuo y no de acciones aisladas.

Un ejemplo: un programador recibe formación de reciclaje en HTML5 porque tiene que desarrollar un proyecto en 12 meses. Pasado este período aún no ha conseguido llegar a la mitad del trabajo. Como no se marcaron objetivos a corto plazo no se pudo detectar que el empleado necesitaba un curso más avanzado.

Si marcamos unos objetivos claros en el tiempo y que sean medibles nos permitirá saber si lo hemos planteado bien o debemos tomar medidas correctoras a tiempo.

Existe un abanico muy grande de posibles acciones en función de los objetivos que nos hemos marcado anteriormente. No se trata de enfocarse en una modalidad sino de valerse de todas según sea más adecuado.

Un ejemplo: a la clase presencial de inglés británico de todos los miércoles se decide incorporar un curso online de inglés de negocios con vocabulario específico de empresas para que estudien en casa. Una vez al mes se organiza una video-conferencia con un profesor nativo de EEUU para aprender otras pronunciaciones. Los viernes por la tarde se organiza un grupo de debate para hablar en inglés de asuntos de la empresa.

El uso inteligente de varias modalidades de formación enriquece el entorno de aprendizaje y potencia un abanico mayor de habilidades.

Es la fase donde se desarrollan las acciones formativas, la puesta en marcha de nuestro plan y su ejecución en el tiempo.

Un ejemplo: en el portal de formación del empleado se sube la oferta formativa de nuestras acciones presenciales, online, etc. Según nuestro plan asignamos los cursos a los puestos y áreas correspondientes y dejamos que se matriculen en aquellos cursos que tengan interés, matriculamos en los obligatorios y proponemos aquellos que nos parecen interesantes que realicen. ¡Empieza la formación!

La tecnología es la mejor aliada para llevar a cabo todo el plan de formación porque nos ofrece herramientas muy potentes para hacer eficiente todo este proceso, nos permite centralizar en un mismo lugar todas las acciones, hacer seguimiento, enfocar la formación a un grupo de empleados, y mucho más.

Tras realizar las acciones formativas es muy importante evaluar el desempeño y las nuevas capacidades adquiridas. En esta fase se analizan los resultados y se define el nuevo plan de formación en función de los mismos.

Un ejemplo: un jefe de área detecta una serie de competencias que debe desarrollar su equipo. Tras la formación y evaluar los resultados se da cuenta que uno de ellos tiene grandes carencias y que deben complementarse con otras áreas. Para ello le asigna un nuevo plan de formación único para él.

La evaluación del desempeño está estrechamente relacionada con las competencias básicas y complejas que una persona debe tener para desarrollar eficientemente su puesto. La evaluación ayuda a detectar acciones correctivas y formaciones complementarias.

 

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